С необходимостью переводить сотрудников на дистанционную работу столкнулись многие компании. В Москве работодатели должны отправить 30% сотрудников на удалёнку. Похожие рекомендации появились и в других регионах: например, в Московской, Нижегородской, Ярославской областях. Законодательство оказалось к этому не готово — в Трудовом кодексе дистанционная работа урегулирована недостаточно, а удалённые сотрудники менее защищены, чем те, кто работают в офисе. Чтобы заполнить пробелы, с июля 2020 года Государственная дума рассматривает поправки к ТК РФ. Рассказываем, как изменится дистанционная работа, когда законопроект примут.
Что поменяется в Трудовом кодексе
В действующей редакции кодекса нет привычной формулировки «удалённая работа». Вместо неё используется термин «дистанционная». В изменённом же ТК общеупотребимое слово «удалённая» появится. Но для работодателей и работников важнее, что их отношения будут прописаны более детально.
Виды удалённой работы
Сейчас в ТК предусмотрена только одна разновидность дистанционной работы — когда сотрудник всегда работает вне офиса. Но пандемия показала, что требуется более гибкий подход.
В новой редакции кодекса будут три вида удалённой работы:
- дистанционная, когда сотрудник никогда не работает в офисе;
- временная дистанционная, когда сотрудника можно перевести на удалёнку на определённый срок;
- комбинированная дистанционная, когда сотрудник вправе чередовать работу дома и в офисе.
Переход на удалённую работу
В новой редакции ТК РФ появятся правила, как переводить сотрудников на удалённую работу. Они будут различаться в зависимости от вида дистанционной работы.
Способ 1 — трудовой договор или дополнительное соглашение к нему
Условие о дистанционной работе можно сразу установить в трудовом договоре или оформить дополнительным соглашением, если необходимость в переводе сотрудника на удалёнку возникнет позже.
Способ 2 — приказ о переводе на удалёнку в упрощённом порядке
В случае эпидемии, аварии, катастрофы и других исключительных обстоятельств перевести штат на временную дистанционную работу можно на основании внутреннего документа, например, приказа. В нём следует указать:
- режим и график удалённой работы;
- её срок;
- список сотрудников, которые будут работать из дома. Они должны дать согласие на перевод.
Несмотря на изменение режима работы, зарплата сотрудника останется прежней, если у него сохранится объём задач.
Режим
В новом Трудовом кодексе будет подробно описано, какие условия должны согласовать работник и работодатель при переходе на удалённое взаимодействие:
- рабочее время;
- конкретное время выполнения трудовой функции в пределах рабочего дня;
- форму общения: например, звонки, отправка писем по эл.почте и сообщений в корпоративном мессенджере;
- срок, в течение которого сотрудник обязан реагировать на запросы работодателя;
- способы обмена информацией и документами.
Порядок взаимодействия необходимо установить:
- в локальном нормативном акте, и работник должен ознакомиться с ним, либо
- в трудовом договоре.
Если этого не сделать, то сотрудник может не отвечать работодателю, и это не будет дисциплинарным проступком.
Отдых
В законопроекте подчеркивается неприкосновенность отдыха. Обратиться к сотруднику в нерабочее время можно только:
- с его предварительного письменного согласия;
- по производственной необходимости.
Что именно относится к производственной необходимости, в законопроекте не раскрывается. Поэтому пока непонятно, по каким вопросам к работнику всё же можно обращаться после окончания трудового дня.
Есть ситуации, когда согласие работника не требуется, в том числе если обращение связано с предотвращением аварий, несчастных случаев, катастроф, порчи собственности работодателя или государственного имущества.
Удалённое рабочее место
По действующему ТК РФ рабочее место должно быть указано в трудовом договоре. Это правило распространяется и на соглашения с дистанционными сотрудниками. В действительности оно не имеет смысла: работник на удалёнке может выполнять свои трудовые функции где угодно.
В новой редакции кодекса это обстоятельство учтено. В трудовом договоре с дистанционными сотрудниками можно будет не указывать, где расположено рабочее место.
Рабочее оборудование
Дистанционный работник может использовать как оборудование компании, так и собственное. Если необходимо, в трудовом договоре можно установить, что разрешается работать только на оборудовании, предоставленном или рекомендованном компанией. Например, если сотрудник имеет дело с конфиденциальной информацией.
Если работник использует свою технику, в новой редакции кодекса у него появится право на компенсацию. Однако получить такое возмещение можно, если оно будет предусмотрено в трудовом договоре или работодатель закрепит порядок компенсации во внутренних документах компании.
Расторжение трудового договора
Сейчас в трудовом договоре можно устанавливать любые основания увольнения удалённого работника, а не только те, что предусмотрены в ТК РФ. В результате в соглашениях о дистанционной работе появляются не только обоснованные причины, например, непредоставление отчётов, но и размытые формулировки. Это ставит удалёнщиков в более уязвимое положение по сравнению с остальными работниками. Были прецеденты, когда дистанционных сотрудников увольняли по причине «отсутствия у работодателя достаточного объёма работы» или из-за «производственной необходимости, определяемой работодателем».
Законопроект исправит ситуацию. В соответствии с ним уволить дистанционного работника можно будет только по причинам, перечисленным в Трудовом кодексе. Устанавливать дополнительные основания работодатель не сможет, по крайней мере согласно текущей редакции поправок. Однако в Постановлении Госдумы по итогам первого чтения есть рекомендация проработать и другие основания увольнения удалённых сотрудников.
Электронная подпись
Сейчас, чтобы оформить трудовой договор об удалёнке, обеим сторонам требуется квалифицированная электронная подпись. В новой редакции кодекса она станет необязательной. Для онлайн-документооборота будет достаточно трёх условий:
- чтобы стороны могли достоверно определить, кто отправил сообщение;
- чтобы способ обмена документами был закреплен во внутренних актах работодателя;
- чтобы адресат направлял подтверждение о получении сообщения.
Это сэкономит средства работника, так как оформление электронной подписи стоит около 1000 рублей.
Когда изменения ТК начнут действовать
Пока применять новшества, вводимые поправками к Трудовому кодексу, не получится. Законопроект прошёл только первое чтение в Госдуме. Для дальнейшего рассмотрения его необходимо доработать.
Дать определение терминам
Например:
Новые значимые понятия «время взаимодействия» и «производственная необходимость» требуют разъяснения, чтобы все компании применяли их одинаково.
Устранить противоречия
Например:
Необходимо уточнить, чем всё-таки должен устанавливаться порядок взаимодействия работника и работодателя: трудовым договором или локальным актом работодателя.
Доработать процедуры
Например:
Сейчас из законопроекта неясно, что делать, если сотрудник отказывается переходить на временную удалённую работу и как получить его согласие при упрощённом переводе.
Заполнить пробелы
Например:
Необходимо подробнее описать правила комбинированной работы и урегулировать вопросы, связанные с компенсацией расходов работника при использовании своего оборудования.
Что нужно будет сделать, когда закон примут
Чтобы правильно применять новые правила о дистанционной работе, работодателям нужно будет подготовить документы:
- форму трудового договора с удалённым сотрудником со всеми существенными условиями;
- форму дополнительного соглашения о переходе на дистанционную работу;
- локальные акты о порядке взаимодействия с работниками и о режиме на удалёнке.
В них следует описать условия удалённой работы, про которые мы рассказали в этой статье: рабочее время, формат обращений, срок ответов и другие.
Но прежде необходимо дождаться вступления обновлённого Трудового кодекса в силу, чтобы учесть его актуальные положения.
Источник: Законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удалённой работы»
